Dudas sobre la subrogación empresarial

subrogación

La subrogación empresarial es una operación muy frecuente en el panorama actual. El cambio de un empresario por otro es algo que da lugar a numerosas preguntas entre los trabajadores; preguntas referentes a sus condiciones de trabajo (contrato, antigüedad…) y a sus derechos. Retomamos este tema para dar respuesta a nuevas cuestiones remitidas por nuestros lectores.

Tengo duda referente a una subrogación. La nueva empresa quiere cambiarme los horarios de trabajo y la categoría y además pretende reducirme la jornada, cuando el contrato inicial sigue siendo el mismo. ¿Estoy obligado a aceptar estas condiciones si siquiera haber firmado ningún documento de subrogación?

Ya hemos comentado con anterioridad que cuando se produce subrogación empresarial y la nueva empresa continúa con la plantilla de trabajadores o con una parte de la misma, debe mantener los contratos iniciales en las mismas condiciones de antigüedad y mejoras sociales (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores). Si hay subrogación no se firma un nuevo contrato sino un documento en el que comunica el hecho a los trabajadores. Si el trabajador recibe una liquidación y firma un nuevo contrato, perdería la antigüedad, los derechos y condiciones que tenía reconocidos.

No obstante, sí es posible que, una vez efectuada la subrogación, la nueva empresa decida cambiar las condiciones laborales de los trabajadores. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento; funciones.

Por lo tanto, la empresa sí puede cambiar el horario y la jornada alegando estos motivos, que deberá justificar. Para ello deberá notificar las modificaciones al trabajador con un preaviso mínimo de 20 días. Si éste se opone, podrá solicitar la resolución unilateral del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado.

Si el trabajador se considera perjudicado en sus derechos o piensa que la empresa ha incumplido sus obligaciones, puede recurrir los cambios ante el Juzgado de lo Social.




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